Нетолерантността и неравенствата са причина бизнесът да губи креативност, идеи, потенциал

Споделете статията:

 

На 18 септември 2020 г. е даден официален старт на българската Харта за многообразието – съвместна инициатива на Центъра за изследване на демокрацията и Българския форум на бизнес лидерите. Тя е документ, доброволно подписан от компания или публична институция.

Разговаряме с директора на правната програма на ЦИД Димитър Марков. От години  той работи в областите права на човека, наказателно право и съдебна реформа. Подпомогна дейността на работната група на Центъра по въвеждане на институцията омбудсман в България, като се занимава с проучване на чуждестранното и международно законодателство в тази област. 

Господин Марков, дали Хартата за многообразието е разчела основните социално-психологически условия в страната ни като сегрегацията на населението, дискриминаионните нагласи спрямо етническите малцинства?

Димитър Марков: Мисля, че да. Преди всичко хубавото е ,че идеята се генерира в бизнессектора, въпреки че ние сме съучредител на Хартата, тя дойде от Българския форум на бизнес лидерите, което е асоциация на различни по големина и сектори компании. Те установиха,че е узрял момента да се направи такова нещо и то с идеята, това искам да го подчертая в самото начало, защото има едно неразбиране на Хартата: Тя не е антидискриминационното законодателство! Не са стратегиите за насърчаване на равенството, тя надгражда! Тя стъпва на идеята,че работата с дискриминацията и равенството, осигуряването на равни възможности, е малко или повече задължение на тези субекти. Оттам нататък вече идва тази толерантност  на приемане на многообразието. Веднъж имайки задължението да осигуриш равенството, да извлечеш от това полза! Цялата концепция на Хартата е, че заради нетолерантност и неравенства, бизнесът губи огромно количество креативност, идеи, потенциал, професионализъм, каквито му трябват, просто защото някакъв сегмент  от ресурса, с който той би следвало да работи, той просто априори не го приема! Просто защото е различен,и то не по професионални  принципи.

Искате да кажете, че самият бизнес е в дълг към включването на повече различни групи? Ако досега не го е правил, то на първо ниво това означава, че мениджърски не се е разбирала необходимостта да включва всякакви хора. На ценностно ниво пък е очевидно, че не е осъзнал идеята, че трябва всички да можем да работим – не-българи, религиозния друг, сексуално различните…

Д.М. Това е разбирането на нас, като учредители, както и на колегите от Българския форума на бизнес лидерите/БФБЛ/, като от големите компании това е постигнато.По различни причини. При някои е постигнато заради това, че те все пак са част от едни по-интернационални мрежи и тези идеи влизат малко или повече отвън.

Или поради това, че имат мащабно международно сътрудничество тези идеи циркулират. Освен това те имат и много разнообразен персонал по простата причина, че много от тях са международни.

Тоест, в тези фирми и корпорации работят и други, освен етнически българи?

Д.М. Различно е.

Роми има ли?

Д.М. Допускам, че има.

Турци?

Д.М. Да!

ЛГТБ хора?

Д.М. Ами вероятно, тъй като при общуването в началото с тях, те от първа ръка ми споделяха примери, че това „работи“.Аз имам тренинга да разбера кога някой ми казва нещо, към което той е съпричастен, дали е минало през ръцете му, или го прави само като идея на хартия . Със сигурност не мога да кажа, че всички групи са еднакво представени и че многообразието по всички признаци е факт. Но със сигурност не малка част от тях са представени. Оттам и казват, „да, това работи на практика!“ Ако има един колектив от 10 човека, сред тях има представител на турското малцинство, имат един човек с увреждания, един човек с различна сексуална ориентация и седем души, които нямат „специфичен признак“, по който да се отличават, идеята е,че, окей, аз съм ги назначил, изпълнил съм си законовия и морален дълг да осигуря равен достъп на тези хора. Въпросът е,че оттук нататък какво правя? Дали просто те работят там като част от колектива, или аз мога да гарантирам, че ще получа от  тях някакви идеи! Примерите, които лично познавам са, че когато нещо се обсъжда, някаква идея, или дори битовизъм като как да си направя ремонт на офиса, или пък се стигне до модерните тимбилдинги, където всички участват, въпросът е на всеки да му обърнеш внимание! А не този разговор да се води – ако се върнем към този пример – със 7-те човека, а останалите трима да стоят някъде изолирани. Те ще си продължат да си получават заплатата, ще си бъдат формално част от този колектив, но наистина ли се чувстват част от него! Това е цялата идея на Хартата. Да можеш да…хубавата дума на английски е  engagement – да можеш да се чувстваш наистина част от това! А не да си просто служител.

Сигурно още причини са накарали България да стане член на Европейската платформа на Хартите на многобразието. Моля, представите ги?

Д.М. Втората причина е, че тази концепция не се познава в България. Хората не знаят за нея! Ние сме говорили с по-малки или по-големи фирми, правихме голямо проучване. Техният аргумент е, че идва една фирма и казва,“вие сега искате от мен да назначавам целенасочено от тези групи“! Ние казваме, „не, не е това целта!Когато тръгнете да назначавате,или да организирате колектива, или да работите с него, да се съсредоточите  върху професионализма, върху потенциала, върху това, което ви трябва на вас като фирма, а не да търсите тези други признаци!“Ние сме все още  в началото. Това се видя и в изследването, което направихме. Защото ние ги попитахме, въобще във вашите колективи как са представени тези групи и какво участие имат те на ръководни позиции, при вземане на решение….не са хубави резултатите! Не са хубави!В смисъл, в по-голямата част от фирмите в нашето изследване, в което се стремихме да обхванем максимално широк спектър от големи и  малки фирми, от всякакви сектори, в София и в провинцията, като изключим големите и установени като имидж и практика компании, 60 процента от хората на въпроса „бихте ли подписали такава Харта“, отговарят с „ не знам, ще мисля“.

Колко време им трябва да го „измислят“…

От много време се занимавам с основни права, с дискриминация, аз имам известна нотка оптимизъм! На много места фирмите го правят, без да го осъзнават! Виждал съм и с очите си фирми, в които има представители на тези групи и те са уважавани членове на тези колективи!

Зная фирми в Родопите, където сред работниците е висок процентът от помаци, има и роми, но не съм сигурна,че наемат хора с увреждания. Или ЛГТБ! Струва ми се, че в Родопите има повече етнически смесвания, отколкото в София Така ли е според вас?

Д.М.Така е. Между другото, основният смисъл на Хартата, поне в началото, като прохождаща, е да може да свърже тези места, където има добри примери с тези места, където има непознаване на тези теми.

Как да ги свърже?

Д.М. Все още мислим върху идеи. Във всеки случай, единият от каналите, по които смятаме да работим,е да популяризираме добрите практики. Но не толкова като брошура или някакви промоционални материали, а в по-раздвижен вариант като събитие, на което тези хора да дойдат или пък бизнесът от други места да отиде да го види на място! Надяваме се, че бидейки част от Европейската платформа на Хартите за многообразие, ще направим необходимото. За жалост, обстановката в момента е трудна от гледна точка на пътувания заради Ковид, но тази Мрежа по принцип ни е и врата да покажем на живо някакви примери от други европейски страни, а между другото, както се разбра, не във всяка страна едни и същи групи са еднакво потърпевши по различни признаци!

Можем ли да се сравним с Чехия по неравно третиране на различни етнически групи?

Д.М. Да! Или например като една Германия, която има доста повече опит с интегрирането на бежанците.

Това е недостижим опит. Дайте пример с Румъния!

Д.М. С Румъния не знам как е. Надявам се следващите няколко месеца да разберем. Идеята е преди всичко да се ориентираме къде сме в Европа като новодошли в семейството. След което ще помислим кой е най-работещото за България.

Как и как реално Хартата за различността ще заработи като ценностен документ за бизнеса, трудовите колективи?

Д.М.Три неща са много важни. Те са разположени по различно време. Първото, най-краткосрочното е, тази Харта да остане толкова популярна, колкото беше около подписването й. Тоест, тя да живее и да показва непрекъснато за своето съществуване. Това ще стане с приемането на нови членове, с уебсайт и т.н. Стандартният модел, за да се говори за многоразнообразието е, да не се губи интереса към темата. Вторият основен канал е чрез събития – даване на награда, или пък промотирането на добри практики. Да се показва нещо познато, не да се разказва за космически модел и да се каже „ето това е!“. А да казваме, ето това е компания през два окръга – „вижте те как го правят!“ Да се видят, да си поговорят, да се разберат. Това е второ. В дългосрочен план, което много ми се иска да стане, оптимист съм, има модели сред Европейскте Харти ,които наистина до такава степен са развити, до почти близо институционална структура, които вече могат да предложат на бизнеса някакви обучения, наръчници за развитие на многообразието. Виждал съм такива модели. Примерно, френската Харта, те могат да си позволят две-три обучения годишно, по управление на многообразието. Имат процедура по това да подбират кандидатите, защото нямат достатъчно места!

Хартата виж тук

въпросите зададе Юлиана Методиева

 

Хареса ли Ви статията? Ако да, подкрепете нашата кауза за правозащитна журналистика

Споделете статията:
Avatar

Marginalia

Marginalia е интернет сайт за анализи, коментари и новини в областта на правата на човека. Пространство от съмишленици. И още.